U bent hier: Home / nieuwsbrieven / Nieuwsbrief2018 / Nieuwsbrief arbeidsrecht

Nieuwsbrief arbeidsrecht

Instituut voor Arbeidsrecht
KU Leuven

Nr. 2018/8

Deze nieuwsbrief beoogt de lezer binnen een kort bestek een overzicht te geven van de arbeidsrechtelijke actualiteit van de afgelopen maand, desgevallend voorzien van een beknopte duiding. De nieuwsbrief arbeidsrecht is gratis en wordt tien maal per jaar aan de ingeschreven leden verzonden.

Schrijf zonder enige verdere verplichting in via dit formulier.

 

  

Blikvanger

Voormalige opzegclausules geldig volgens het GwH

Lees meer


 


Inhoud nieuwsbrief nr. 2018/8

  1. Europa
  2. Regelgeving België
  3. Hof van Cassatie en Grondwettelijk Hof
  4. Lagere (niet-gepubliceerde) rechtspraak
  5. Rechtsleer
  6. Ander nieuws
  7. Mededelingen

1. Europa


Raad van Europa – EHRM 18 september 2018, nr. 34952/07, Anne Beeckman e.a./België

Hervorming politiediensten – beoordelingsmarge bij bepaling arbeidsvoorwaarden in publieke sector – geen schending verbod van discriminatie (art. 14 EVRM) – geen schending recht op eerlijk proces (art. 6 EVRM)     

In 2001 voert een koninklijk besluit een politiehervorming door in België. Sommige officieren hadden door de invoering van nieuwe functies collega’s die vroeger een lagere rang dan hen hadden. Deze officieren hadden daarom bij het toenmalige Arbitragehof een beroep ingediend tot nietigverklaring van het koninklijk besluit. Het Hof oordeelde dat de hervorming discriminerend was, omdat hun rechten op onevenredige wijze geschonden waren. Zij mochten namelijk geen taken meer uitoefenen van een hogere officier, terwijl andere officieren van hun vroegere rang dit wel mochten doen. In 2005 volgde de reactie van de wetgever om het koninklijk besluit aan te passen. Voor de officieren werd een nieuwe tussenrang gecreëerd, waardoor zij dus toch niet de rang van hogere officier kregen. Opnieuw volgde een beroep tot nietigverklaring voor het Grondwettelijk Hof. Deze keer kregen de officieren ongelijk, omdat de wetgever een beoordelingsmarge heeft bij de hervorming van de politiediensten.

Op basis van dit arrest stappen de officieren naar het EHRM. Zij vechten het arrest aan op basis van artikel 1 Eerste Protocol in samenhang met artikel 14 EVRM en artikel 6 EVRM. Zij beweren dat hun statuut en loon verslechterd zijn door de hervorming. Bovendien zou de hervorming discriminerend zijn, omdat zij de enige hogere officieren zijn die gedegradeerd zijn. Het EHRM oordeelt evenwel dat er geen schending is van deze artikelen. Ten eerste stelt het Hof dat toekomstig inkomen niet als een goed kan gezien worden dat reeds bemachtigd is of het voorwerp van een schuldvordering kan uitmaken. Ten tweede stelt het Hof dat de verschillende behandeling gerechtvaardigd is door een nagestreefd legitiem doel, namelijk juridisch correcte aanpassingen doorvoeren na de eerste uitspraak van het Arbitragehof en de financiële consequenties zoveel mogelijk beperken. Bij de beoordeling van de proportionaliteit van de inbreuk, stelt het Hof dat lidstaten een beoordelingsmarge hebben bij de bepaling van de arbeidsvoorwaarden van de publieke sector. Bovendien moet ook rekening worden gehouden met de globale hervorming wanneer een bepaalde maatregel voor een categorie van personen beoordeeld wordt. Het Hof oordeelt dat de maatregel hierdoor gerechtvaardigd is. Bovendien merkt het Hof ook op dat de evolutie van het loon van de verzoekers hoger is dan voor de hervorming. Op basis van bovenstaande overwegingen stelt het Hof dat het bezwaar kennelijk ongegrond is en verklaart het verzoek onontvankelijk. Ten slotte haalt het Hof aan dat er geen schending van artikel 6 EVRM is, want volgens het hof is tweede arrest van het Grondwettelijk Hof wel degelijk voldoende gemotiveerd. (Simon Taes)

Volledige tekst van het arrest 

 

Raad van Europa – EHRM 2 oktober 2018, nrs. 40575/10 en 67474/10, Mutu en Pechstein/ Zwitserland  

Professionele sportbeoefenaars – gebondenheid aan arbitrage – recht op eerlijk proces, artikel 6 EVRM – onafhankelijkheid en onpartijdigheid – recht op openbare behandeling   

De zaak gaat over profesioneel schaatster Claudia Pechstein en profvoetballer Adrian Mutu. Zij voerden een schending aan van artikel 6 EVRM omdat het CAS, het Internationaal Sporttribunaal gevestigd in Zwitserland, niet beantwoordt aan de noodzakelijke vereisten van onafhankelijkheid en onpartijdigheid. Bijkomend wordt een schending van artikel 6 EVRM aangevoerd wegens het gebrek aan transparantie van het CAS, gelet op de afwezigheid van openbare zittingen.

Artikel 6 EVRM voorziet in het recht op een eerlijk proces, wat volgens de eerste paragraaf van dit artikel inhoudt dat eenieder recht heeft op “een eerlijke en openbare behandeling van zijn zaak” en dit “door een onafhankelijke en onpartijdige rechterlijke instantie welke bij de wet is ingesteld”.

Aan de oorsprong van de zaak ligt een discussie over doping in de sport. In de tijd dat Mutu voor de Engelse club Chelsea FC speelde, werd hij geconfronteerd met een dopingcontrole. Die controle wees op de aanwezigheid van cocaïne in het lichaam van de voetballer. Daarop beëindigde voetbalclub Chelsea met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst van Mutu. Bovendien werd Mutu door de FIFA instanties veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding aan Chelsea van 17 miljoen Euro. Zijn beroep bij het CAS werd afgewezen. Hij stelde beroep in bij de Zwitserse federale rechtbank, maar kon zich niet vinden in de uitkomst.

Claudia Pechstein is een professioneel schaatster. In 2009 onderging zij een dopingcontrole. Na een analyse van haar bloedprofiel, besloot het disciplinair orgaan van de ISU, de internationale schaatsbond, om haar een schorsing op te leggen van 2 jaar. Pechstein stelde hiertegen beroep in bij het CAS, maar daar werd de schorsing bevestigd. Daarop trok ook zij naar de Zwitserse rechtbank, maar haar eis werd afgewezen.

Het EHRM gaat uitgebreid in op de vorderingen gesteund op artikel 6 EVRM. Een belangrijk discussiepunt betreft de (on-)vrijwilligheid van arbitrage in de sport. Het EHRM oordeelt dat het bestaan van arbitrale organen het recht op toegang tot de (gewone) rechter niet verhindert. Arbitrageclausules zijn niet in strijd met het EVRM, aldus het Hof. De vraag is echter of de onderwerping aan arbitrage van sportbeoefenaars als een vrije toetreding tot arbitrage kan worden gezien of niet. In het geval van Pechstein was van een vrij aangegane arbitrage geen sprake, aldus het Hof, omdat de onderwerping aan arbitrage voor haar de enige manier was om haar beroep uit te oefenen. In het geval van Mutu werd die onvrijwilligheid niet weerhouden omdat het reglement waaraan hij was onderworpen een toegang tot de rechter open liet.

Vervolgens gaat het EHRM verder in op de vraag in welke mate artikel 6 EVRM toepassing vindt op het CAS en welke gevolgen dat heeft. Het Hof oordeelt daarbij dat het CAS als een rechterlijke instantie moet worden beschouwd welke bij de wet is ingesteld. Het Hof merkt op dat, hoewel het CAS gebaseerd is op het privaatrecht, het de volle rechtsmacht bezit om, op basis van juridische normen en volgens een georganiseerde procedure, over alle voorgelegde vragen naar feit en recht te oordelen. De uitspraken van het CAS hebben volgens het Hof dan ook een jurisdictioneel karakter. Een dergelijk statuut van het CAS wordt volgens het Hof ook erkend door de Zwitserse rechtspraak. Dit impliceert uiteraard dat het CAS moet beantwoorden aan de vereisten van artikel 6 EVRM.

Er zijn volgens het Hof evenwel geen aanwijzingen dat het CAS niet de nodige garanties geeft op het vlak van onafhankelijkheid en onpartijdigheid. Het Hof gaat daarbij de omstandigheden na waarin de arbitrage is georganiseerd. Zo gaat het Hof in op het bestaan van een lijst van 300 arbiters. Deze arbiters worden aangeduid door het ICAS, een door de sportwereld opgericht orgaan waarin het IOC en de sportfederaties zelf betrokken zijn en daarbij de lijst van arbiters mee bepalen. Maar dat is voor het Hof dus geen beletsel.

Met betrekking tot de afwezigheid van een openbare behandeling van de zaak, besloot het EHRM wel tot een schending van artikel 6 EVRM. Het Hof roept in herinnering dat het principe van de openbare behandeling in civiele zaken, dat weliswaar nuances kent, niet alleen geldt voor de (gewone) rechtbanken, maar tevens voor professionele disciplinaire of deontologische jurisdicties. (Frank Hendrickx)

Volledige tekst van het arrest 

 

Raad van Europa – EHRM 11 oktober 2018, nr. 14237/07, Tuskia e.a./Georgië  

Protest professoren tegen hervorming universiteit – administratieve veroordeling voor schade – geen schending recht op vrije meningsuiting en vrijheid van vereniging (art. 10 en 11 EVRM)   

In 2006 protesteerden enkele professoren tegen een hervorming van hun universiteit. Zij deden hiervoor samen met 400 andere personen een oproep voor het ontslag van de rector. Bij hun betoging stapten zij hiervoor naar het kantoor van de rector. Na administratieve procedures werden de professoren aansprakelijk gesteld voor de verstoring van de openbare orde naar aanleiding van deze betoging en het bedreigen van de rector. Ook de nationale rechtbanken volgden deze beslissing. De professoren klaagden deze beslissing aan voor het EHRM op basis van het recht op vrije meningsuiting (art. 10 EVRM) en het recht op vrijheid van vereniging (art. 11 EVRM).

Het Hof beslist dat er geen schending is van deze artikelen. Het Hof leest het recht op vrijheid van vereniging samen met het recht op vrije meningsuiting. Deze rechten kunnen beperkt worden door inbreuken proportioneel aan een nagestreefd legitiem doel dat noodzakelijk is in een democratische samenleving. Het Hof ziet hier zo’n gerechtvaardigde inbreuk. Het Hof houdt daarbij rekening met volgende feiten: (1) de professoren kregen de toestemming om te vergaderen op het terrein van de universiteit tegen de hervorming, (2) toch zijn zij het kantoor van de rector binnengedrongen om het werk van de administratiedienst te verstoren en (3) weigerden zij te gehoorzamen aan de politiediensten. (Simon Taes)

Volledige tekst van het arrest 

 

Raad van Europa – EHRM 23 oktober 2018, nr. 60010/08, Sagan/Oekraïne   

Terbeschikkingstelling appartement aan werknemer – na ontslag toewijzing appartement aan andere werknemer – binnendringen appartement schending recht op eerbiediging van het privéleven (art. 8 EVRM)   

Mevrouw Sagan en haar echtgenoot woonden in een appartement vanaf 1979 tot 1992. De middelbare school, waar zij werkten, had dit voor hen voorzien. In 1992 voorzag de lokale autoriteit hen van een ander appartement. Omdat deze te klein bleek, gebruikten hun kinderen dit tweede appartement. In 2005 nemen zij ontslag bij de school, maar blijven zij toch wonen in hun eerste appartement. Daarna verhuizen zij naar het buitenland. In 2006 beslist de school om een nieuwe werknemer in het appartement te vestigen. Daarom werden de sloten van het appartement opengebroken, werd een inventaris gemaakt van alle spullen en werden deze spullen naar een afgesloten ruimte gebracht. In 2007 komen mevrouw Sagan en haar echtgenoot terug. Zij dienen klacht in omdat spullen van hen weggegooid of verbrand zijn door de nieuwe werknemer. Nationale rechtbanken beslisten dat er geen inbreuk was, omdat de spullen weinig waarde hadden en dat de familie het recht om in het appartement te wonen verloren heeft in 1992. Mevrouw Sagan vecht deze beslissing aan op basis van artikel 6 en 8 EVRM.

Het EHRM ziet een schending op basis van artikel 8 EVRM. Ten eerste is het artikel toepasselijk, ook al verblijft het koppel niet in het appartement. Het begrip “domicilie” in het artikel kan betrekking hebben op verschillende woonplaatsen, zolang er voldoende banden met die specifieke plaatsen bestaan. Dit is het geval, omdat het appartement diende als vakantieverblijf en gemeubeld was door het koppel. Ten tweede haalt het Hof aan dat het openbreken van het appartement niet voldoet aan de vereisten van het recht op privéleven. Dit recht houdt namelijk een negatieve verplichting in voor de nationale autoriteiten. Enkel een uitzondering voorzien in de wet en om redenen die noodzakelijk zijn in een democratische maatschappij kan hen van deze verplichting bevrijden. In dit geval was er geen sprake van een voorafgaande rechterlijke beslissing of een specifieke uitzondering voorzien in de wet. Dus was deze inbreuk niet gerechtvaardigd in het licht van het recht op de eerbiediging van het privéleven. (Simon Taes)

Volledige tekst van het arrest 

 

HvJ 4 oktober 2018, nr. C-12/17, Tribunalul Botoşani, Ministerul Justiției/M. Dicu  

Prejudiciële verwijzing – sociale politiek – organisatie van de arbeidstijd – Richtlijn 2003/88/EG – recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon – Richtlijn 2010/18/EU – Herziene raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof – ouderschapsverlof niet beschouwd als tijdvak van daadwerkelijke arbeid   

Periodes van ouderschapsverlof moeten niet gelijkgesteld worden voor jaarlijkse vakantie.

De Arbeidsduurrichtlijn 2003/88 voorziet dat de lidstaten de nodige maatregelen treffen opdat aan alle werknemers jaarlijks een vakantie met behoud van loon van ten minste vier weken wordt toegekend, overeenkomstig de in de nationale wetten en/of gebruiken geldende voorwaarden voor het recht op en de toekenning van een dergelijke vakantie. Daarnaast stelt de Raamovereenkomst ouderschapsverlof dat de op de datum van ingang van het ouderschapsverlof door de werknemer verworven rechten of rechten in wording blijven ongewijzigd behouden tot het einde van het ouderschapsverlof. Na afloop van het ouderschapsverlof zijn deze rechten, met inbegrip van de uit de wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of nationale gebruiken voortvloeiende veranderingen, van toepassing.

Naar aanleiding van een Roemeense magistrate die ouderschapsverlof had opgenomen en die vervolgens haar volledige jaarlijkse vakantie van 35 dagen vakantie wenste op te nemen, kreeg het Hof van Justitie de vraag voorgeschoteld of de duur van het door de werknemer opgenomen ouderschapsverlof al dan niet moet worden beschouwd als een tijdvak van daadwerkelijke arbeid voor de vaststelling van het recht op jaarlijkse vakantie. Met andere woorden, bouwt een werknemer rechten op op jaarlijkse vakantie op tijdens een periode van ouderschapsverlof?

Het recht op jaarlijkse vakantie is volgens het Hof van Justitie gebaseerd op de premisse dat de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt in de loop van de referentieperiode. Het doel om de werknemer in staat te stellen uit te rusten onderstelt immers dat hij een activiteit heeft uitgevoerd die het nemen van een periode van rust, ontspanning en vrije tijd rechtvaardigt om de door Arbeidsduurrichtlijn beoogde bescherming van zijn veiligheid en gezondheid te waarborgen. Het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon wordt in beginsel berekend op basis van de tijdvakken van daadwerkelijke arbeid die krachtens de arbeidsovereenkomst zijn volgemaakt.

De rechtspraak van het Hof van Justitie inzake het behoud van het recht op vakantie bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of bevallingsrust kan niet mutatis mutandis worden toegepast op ouderschapsverlof. Inzake ziekte merkt het Hof onder andere op dat het intreden van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte in beginsel onvoorzienbaar is, in tegenstelling tot ouderschapsverlof dat niet onvoorzienbaar is. Zwangerschaps- en bevallingsverlof heef dan weer tot doel de biologische gesteldheid van de vrouw tijdens en na de zwangerschap te beschermen alsook de bijzondere relatie tussen moeder en kind in de periode na de zwangerschap en de bevalling te beschermen.

Periodes van ouderschapsverlof moeten bijgevolg niet met arbeid gelijkgesteld worden voor de vaststelling van het recht op jaarlijkse vakantie. (Piet Van den Bergh)

Volledige tekst van het arrest 

 

HvJ 25 oktober 2018, nr. C-331/17, M. Sciotto/Fondazione Teatro dell’Opera di Roma  

Prejudiciële verwijzing – sociale politiek – Richtlijn 1999/70/EG – door het EVV, de Unice en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – clausule 5 – maatregelen ter voorkoming van misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of -verhoudingen voor bepaalde tijd – nationale wettelijke regeling die de toepassing van deze maatregelen uitsluit ten aanzien van de werkzaamheden van stichtingen voor dans, opera en orkesten   

Clausule 5 van de op 18 maart 1999 gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die is opgenomen in de bijlage bij richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de Unice en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, moet aldus worden uitgelegd dat zij zich verzet tegen een nationale regeling als in het hoofdgeding, volgens welke de op arbeidsverhoudingen betrekking hebbende algemene regels die bedoeld zijn om misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te bestraffen door de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch om te zetten in een overeenkomst voor onbepaalde tijd indien de arbeidsverhouding na een bepaalde datum voortduurt, niet van toepassing zijn ten aanzien van de werkzaamheden van stichtingen voor dans, opera en orkesten, wanneer er naar nationaal recht geen sprake is van andere effectieve maatregelen ter bestraffing van in die branche geconstateerd misbruik.

Volledige tekst van het arrest 

 

 

Top

 

2. Regelgeving België


Single permit in het Brussels Hoofdstedelijke Gewest 

B.Br.Reg. 5 juli 2018 tot wijziging van het koninklijk besluit van 9 juni 1999 houdende de uitvoering van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers, wat betreft de invoering van een gecombineerde procedure en van een unieke vergunning, BS 25 september 2018     

Onze nieuwsbrief van juni 2018 (NB Arbeidsrecht nr. 2018/6) berichtte over de wet betreffende de tewerkstelling van buitenlandse onderdanen die zich in een specifieke verblijfssituatie bevinden en de daaropvolgende nieuwsbrief over het KB houdende de uitvoering van de wet. Dit besluit betreft een gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn 2011/98/EU betreffende de ‘single permit’, alsmede inzake een gemeenschappelijk pakket rechten voor werknemers uit derde landen die legaal in een lidstaat verblijven.

Vooreerst wijzigt het besluit daartoe het KB van 9 juni 1999 houdende de uitvoering van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers. Artikel 18 van het besluit van 5 juli 2018 haalt aan dat voor de tewerkstelling van een werknemer, onderdaan van een derde land, de werkgever een toelating tot arbeid aanvraagt bij Brussel Economie en Werkgelegenheid. De werkgever treedt op als vertegenwoordiger van de werknemer. De informatieverplichtingen waaraan de werkgever moet voldoen variëren naargelang het type werknemer, bv. stagiair of leidinggevende functies, of diens eigenschappen, bv. langdurig ingezeten onderdaan in een andere lidstaat van de Europese Unie. (Mathias Wouters)

 
Gelijkekansentest

Ord.Br. 4 oktober 2018 tot invoering van de gelijkekansentest, BS 18 oktober 2018   

Onze nieuwsbrief van oktober 2017 (NB Arbeidsrecht nr. 2017/8) omschreef de Brusselse kaderordonnantie omtrent discriminatie. De ordonnantie van 4 oktober verplicht elke minister en staatssecretaris om een evaluatieverslag op te stellen dat bedoeld is om de impact op het criterium van de genderdimensie van het wetgevend of reglementair ontwerp, ontwerp van beheersovereenkomst of ander in artikel 2 aangegeven soort ontwerp na te gaan. Daarnaast wordt een gewestelijk comité voor gelijke kansen opgericht dat toeziet op de integratie van de gelijkekansendimensie in de beleidslijnen van het Gewest. (Mathias Wouters)

 
Overige regelgeving

Waals programmadecreet 17 juli 2018 houdende verschillende maatregelen inzake tewerkstelling, vorming, economie, industrie, onderzoek, innovatie, digitale technologieën, leefmilieu, ecologische overgang, ruimtelijke ordening, openbare werken, mobiliteit en vervoer, energie, klimaat, luchthavenbeleid, toerisme, landbouw, natuur, bossen, plaatselijke besturen en huisvesting, BS 18 oktober 2018

B.Vl.Reg. 14 september 2018 houdende uitvoeringsmaatregelen betreffende het duaal leren en de aanloopfase en diverse andere maatregelen, BS 19 oktober 2018

KB 16 september 2018 tot wijziging van artikel II.9-8 van de codex over het welzijn op het werk, BS 26 oktober 2018

KB 15 oktober 2018 tot wijziging van het KB van 21 oktober 2007 tot uitvoering van artikel 13, § 3, 2°, van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers en tot bepaling van de datum van inwerkingtreding van artikelen 7 en 9 van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008, BS 29 oktober 2018 

 

 

Top

 

3. Hof van Cassatie en Grondwettelijk Hof


GwH 18 oktober 2018, nr. 140/2018, www.juridat.be

Art. 68, lid 3 Wet Eenheidsstatuut – clausules inzake opzegtermijn – hogere bediende – einde arbeidsovereenkomst – niet pertinent – tegenstrijdigheid tussen wet en memorie van toelichting    

Het Grondwettelijk Hof heeft zich uitgesproken in de discussie over de geldigheid van afwijkende clausules inzake de opzegtermijnen van hogere bedienden, wat betreft de berekening van het deel van de opzegtermijn verbonden aan de anciënniteit vóór 31 december 2013.  De vraag is of zulke afwijkende clausules mogen worden toegepast in afwijking van de forfaitaire berekening die is vastgelegd in de overgangsbepalingen van art. 67-69 Wet Eenheidsstatuut (WES), indien de clausules gunstiger uitvallen voor de hogere bediende. Enerzijds bevat art. 68, lid 3 WES geen verwijzing naar de toepassing van zulke clausules. Volgens de letterlijke lezing van de tekst van de wet is de toepassing van de op 31 december 2013 geldige clausules voor hogere bedienden dus uitgesloten. Anderzijds heeft de memorie van toelichting bij de WES aangegeven dat het de wens van de wetgever is om zulke clausules te blijven honoreren voor wat betreft het eerste deel van de berekening van de opzegtermijn, onder meer om de rechtszekerheid te vrijwaren. De tekst van de wet en de memorie van toelichting zijn tegenstrijdig.

De eindbeslissing in deze discussie ligt bij het Hof van Cassatie, maar het Grondwettelijk Hof heeft met dit arrest alvast een duidelijke richting aangegeven. 

Het Hof stelt dat de gelijke behandeling door de forfaitaire berekening van art. 68, lid 3 van de hogere bedienden met opzegclausules en andere werknemers met opzegclausules niet pertinent is. De toepassing hiervan in het geval dat er reeds contractuele zekerheid bestaat is niet door de parlementaire voorbereiding bedoeld. Hieruit volgt dat het toepassen van art. 68, lid 3 WES volgens het Hof strijdig is met de artikelen 10 en 11 in zoverre het niet toelaat dat t.a.v. hogere bedienden voor het berekenen van het eerste deel van de opzeggingstermijn verbonden aan de anciënniteit tot 31 december 2013, toepassing wordt gemaakt van een op die datum geldende opzeggingsclausule. Het is aan de verwijzende rechter zelf om, in afwachting van het optreden van de wetgever, een einde te maken aan de schending van de normen. (Pieter Pecinovsky)

Volledige tekst van het arrest

 
Cass. 25 september 2018 , AR P.18.01050.N, www.juridat.be

Onderaanneming – gezagsuitoefening – verboden terbeschikkingstelling   

In deze zaak waar de gezagsuitoefening bij onderaanneming ter discussie staat, behandelt Cassatie het beroep ingesteld tegen een arrest van het Hof van Beroep te Gent van 4 januari 2018 waarin de appelrechters beslisten dat er sprake was van gezagsuitoefening over enkele Bulgaarse werknemers door een lasthebber van een gebruiker van onderaanneming, die normaal enkel aan de werkgever toekomt. Er werd bovendien vastgesteld dat de terbeschikkingstelling in strijd was met artikel 31, § 1 van de Uitzendarbeidswet van 1987.

De appelrechters leidden het bestaan van gezagsuitoefening af uit de onderaannemingsovereenkomsten tussen de werkgever en de gebruiker (eiser II), die niet uitdrukkelijk en gedetailleerd bepaalden welke instructies precies door eiser I, lasthebber van eiser II, aan de Bulgaarse werknemers konden worden gegeven. Bovendien bleek de feitelijke uitvoering van de onderaannemingsovereenkomsten niet verenigbaar te zijn met de bepalingen van die overeenkomsten. Die overeenkomsten schreven immers voor dat het personeel van de Bulgaarse firma’s hun werkzaamheden uitvoeren onder gezag, leiding en toezicht van de onderaannemer, terwijl in werkelijkheid onder andere eiser I de instructies gaf en de Bulgaarse firma’s helemaal niet actief waren om aan het werkgeversgezag daadwerkelijk gestalte te geven. Daarnaast stond eiser I en een van zijn vaste werknemers in voor de taakverdeling, de technische werkinstructies en de controle van de kwaliteit van het werk. Deze vaststelling door de appelrechters van de gezagsuitoefening door eiser I is volgens het Hof naar recht verantwoord.

De vaststelling dat een gebruiker, eiseres II, arbeid liet uitvoeren door werknemers die te zijner beschikking werden gesteld in strijd met artikel 31, §1 Uitzendarbeidswet, brengt volgens de appelrechters met zich mee dat die gebruiker en die werknemers beschouwd worden als verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf het begin van de uitvoering van de arbeid. De gezagsuitoefening door eiser I als lasthebber van de werkgever, zijnde eiser II, leidt er bovendien toe dat eiser I moet voldoen aan de Dimona-aangiftes en het opstellen en afgeven van de individuele afrekeningen. Ook deze beslissing is volgens het Hof naar recht verantwoord.

Het beroep van eiser tegen het oordeel van de appelrechters omtrent zijn gezagsuitoefening en de daaruit volgende verplichtingen werd door het Hof verworpen. Het argument van eiser dat het arrest van de appelrechters niet aangeeft waaruit het hiërarchisch toezicht afgeleid kan worden, wordt immers door het Hof aan de kant geschoven omdat de appelrechters, aldus het Hof, wel degelijk de redenen aangeven op grond waarvan het bestaan van de arbeidsovereenkomsten moeten worden aangenomen. De appelrechters hoeven niet nader te specificeren waaruit het hiërarchisch toezicht bestaat. Het cassatieberoep van eiser II werd onontvankelijk verklaard aangezien eiser II het cassatieberoep niet heeft laten betekenen aan het openbaar ministerie. (Miet Vanhegen)

Volledige tekst van het arrest

 
Cass. 18 juni 2018, AR S.15.0123 , www.juridat.be

Detachering – toepasselijke nationale arbeidsrecht – internationaal privaatrecht – Rome-I   

Een werkneemster die tewerk wordt gesteld in Spanje dient in 2010 een klacht in wegens pesten op het werk bij de preventieadviseur van haar werkgever in België. Enkele weken later wordt de arbeidsovereenkomst eenzijdig en zonder dringende reden beëindigd. Daarom vraagt eiser re-integratie aan, die door de verweerder wordt geweigerd. Eiseres vordert een beschermingsvergoeding op grond van artikel 32tredecies, §4 van de Welzijnswet van 1996, maar verweerder voert aan dat de toepassing van de Welzijnswet territoriaal beperkt is tot het Belgische grondgebied.

De appelrechters stellen vast dat in de overeenkomst voor internationale detachering expliciet door de partijen werd overeengekomen dat de overeenkomst onderworpen is aan het Belgisch recht. Overeenkomstig artikel 3 van het EVO (Verdrag inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst van 19 juni 1980, nu de Rome-I-Verordening) wordt de overeenkomst in principe beheerst door het recht dat de partijen hebben gekozen. De draagwijdte van deze rechtskeuze van de partijen beperkt zich volgens de appelrechters evenwel tot de arbeidsovereenkomst zelf. Voor de toepassing van wetten van politie en veiligheid – waaronder alle dwingende bepalingen van het arbeidsrecht die de belangen van de werknemers beschermen, zoals de Welzijnswet, vallen – zou er vereist worden dat de arbeidsrelatie een voldoende nauwe band met België heeft, in de vorm van een tewerkstelling in België met een zekere duur of een zekere standvastigheid. Na vaststelling dat eiseres sedert 6 mei 2006, nog voor haar aanwerving door verweerster, in Spanje haar woonplaats had en daar ook gewoonlijk haar arbeid presteerde en zij in België niet of nauwelijks heeft gepresteerd, oordeelden de appelrechters dan ook dat er geen voldoende nauwe band met een zekere duur en standvastigheid met België voorhanden was en dat de Belgische Welzijnswet dus niet van toepassing is. Hieruit volgt dat eiseres volgens de appelrechters geen aanspraak kon maken op de door haar gevorderde beschermingsvergoeding.

Eiseres voert dan ook voor Cassatie aan dat de beslissing van de appelrechters dat de rechtskeuze niet geldt voor de dwingende bepalingen van het Belgische arbeidsrecht, waaronder de Welzijnswet valt, in strijd is met artikelen 3, 6 en 8 tot en met 10 EVO en de verbindende kracht van de door de partijen gesloten overeenkomst van internationale detachering miskent. Cassatie stelt dat uit artikel 10 EVO afgeleid kan worden dat wanneer de partijen het toepasselijke recht hebben aangewezen voor de overeenkomst in haar geheel, deze rechtskeuze van de partijen zich wel degelijk uitstrekt tot alle bepalingen van het aangewezen recht die de wederzijdse rechten en verplichtingen van de partijen bij de overeenkomst regelen. Art. 32tredecies, §1 van de Welzijnswet heeft betrekking op de nakoming van de arbeidsovereenkomst door de werkgever van de werknemer en is, aldus het Hof, een bepaling waartoe de rechtskeuze van de partijen zich uitstrekt. De beoordeling van de appelrechters schendt volgens het Hof bijgevolg artikel 3.1 en 10.1 van het EVO. Het Hof vernietigt dan ook het bestreden arrest in zoverre het uitspraak doet over de vordering tot verkrijging van een beschermingsvergoeding op grond van de Welzijnswet en verwijst de beperkte zaak door naar het arbeidshof te Brussel. (Miet Vanhegen)

Volledige tekst van het arrest

 
Cass. (3e k.) 16 april 2018, AR S.16.0040.N, www.juridat.be

Ontslag om dringende reden – vroegere feiten – verzwarende omstandigheden    

In deze zaak oordeelt Cassatie dat een rechter, bij een geschil omtrent een ontslag om dringende reden, rekening moet houden met de omstandigheden die in de ontslagbrief zijn aangevoerd om de erin opgegeven reden toe te lichten. Vroegere feiten kunnen daarbij een verduidelijking vormen van de grief die als dringende reden wordt aangevoerd. Voor het in aanmerking nemen van de aangevoerde omstandigheden is niet vereist dat de als dringende reden ingeroepen feiten op zichzelf reeds een ernstige tekortkoming uitmaken die elke verdere professionele samenwerking onmogelijk maakt, wanneer juist wordt aangevoerd dat die feiten slechts een dringende reden tot onmiddellijk ontslag uitmaken door ze te beschouwen in het licht van de voorheen voorgevallen feiten die als verzwarende omstandigheid zijn aangevoerd.

Cassatie besluit dat de appelrechters die nalaten de door de werkgever ingeroepen vroegere feiten te betrekken in de beoordeling van de ernst van de bewezen feiten die als dringende reden worden aangevoerd, niet omdat die bewezen feiten geen fout zouden uitmaken, maar omdat het op zich geen afdoende zwaarwichtige tekortkomingen zijn die een ontslag om dringende reden kunnen rechtvaardigen, het begrip dringende reden miskennen. De beslissing dat ontslag onrechtmatig werd gegeven, is niet naar recht verantwoord, aldus het Hof. (Miet Vanhegen)

Volledige tekst van het arrest

 

 

Top

 

4. Lagere (niet-gepubliceerde) rechtspraak


Arbh. Gent 8 oktober 2018, AR 2017/AG/73, www.juridat.be

Uitzendarbeid – maaltijdcheques – voorbehoud recht op maaltijdcheques voor arbeidsovereenkomst onbepaalde duur – nietige ondernemings-cao – uitzendkracht heeft recht op maaltijdcheques     

Als alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur recht hebben op maaltijdcheques, kan een ondernemings-cao dan bepalen dat de uitzendkrachten die in de onderneming werken geen recht hebben op maaltijdcheques? Neen, zo oordeelt het arbeidshof te Gent.

Daarvoor maakt het arbeidshof een redenering in twee stappen. Allereerst is de ondernemings-cao die de maaltijdcheques slechts toekent aan alle bedienden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur nietig. Artikel 4 van de wet van 5 juni 2002 stelt immers dat met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd louter op grond van het feit dat zij voor bepaalde tijd werken, niet minder gunstig behandeld mogen worden dan vergelijkbare werknemers in vaste dienst (lees: met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur), tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. Dergelijke rechtvaardiging gaf de werkgever echter niet. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur zouden dus recht hebben op maaltijdcheques volgens het arbeidshof.

Vervolgens, zo stelt het arbeidshof, stelt artikel 10, eerste lid van de Uitzendarbeidswet dat het loon van de uitzendkracht niet lager mag zijn dan datgene waarop hij recht zou hebben gehad, indien hij onder dezelfde voorwaarden als vast werknemer door de gebruiker was in dienst genomen. Volgens het arbeidshof moet worden vergeleken met een vaste werknemer van de gebruiker, verbonden door een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd. En deze werknemers zouden – gezien de redenering in de eerste stap - recht hebben op maaltijdcheques.

Dat de wet van 5 juni 2002 in haar artikel 3 expliciet uitzendarbeid uitsluit, doet er overigens niet toe, zo stelt het arbeidshof nog – in tegenstelling tot de arbeidsrechtbank. De wet van 5 juni 2002 gebruikte het arbeidshof enkel om de vergelijking te maken tussen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde duur. (Sarah De Groof)

Volledige tekst van het arrest

 
Arbrb. Antwerpen 10 oktober 2018, AR 15/3971/A, onuitg.

Opzeggen arbeidsovereenkomst zonder termijn bij economische werkloosheid    

De werkgever had een kennisgeving gedaan bij de RVA van tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor de periode van 20 maart 2017 tot en met 14 april 2017. Ook tijdens andere periodes in het eerste kwartaal van 2017 werd gebruik gemaakt van tijdelijke werkloosheid om economische redenen.

Een arbeider werd effectief werkloos gesteld op 1, 2 en 22 maart 2017. Op 28 maart 2017 beëindigde de arbeider zijn arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn, met verwijzing naar artikel 37/7, § 1, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet.

De werkgever was het hier niet mee eens en vorderde de betaling van een compensatoire opzeggingsvergoeding met als argument dat de arbeidsovereenkomst enkel zonder opzeggingstermijn zou kunnen worden beëindigd op daadwerkelijke werkloosheidsdagen.

Volgens de arbeidsrechtbank brengt de letterlijke tekst van artikel 37/7, § 1, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet geen duidelijkheid. De rechtbank onderzoekt vervolgens het gehele systeem van tijdelijke werkloosheid. Hierbij merkt de rechtbank op dat tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen één van de gronden van schorsing van de arbeidsovereenkomst is waarin de wet voorziet (art. 51 Arbeidsovereenkomstenwet) en een uitzonderingsmaatregel is. De mogelijkheid van artikel 37/7, § 1, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet moet in dat opzicht worden gezien als een uitweg uit het uitzonderlijk systeem van tijdelijke werkloosheid waardoor de werknemer een einde kan maken aan een toestand waarin zijn inkomen daalt en hij niet zeker is van werkverschaffing.

Een strikte interpretatie, waarbij de werknemer de arbeidsovereenkomst enkel zou kunnen beëindigen zonder opzeggingstermijn tijdens daadwerkelijke werkloosheidsdagen, kan dan ook niet worden aangehangen. Dit zou een voorwaarde toevoegen aan de wet.

De arbeidsrechtbank verklaarde de vordering van de werkgever tot betaling van een compensatoire opzeggingsvergoeding ongegrond en oordeelde dat de arbeider zijn arbeidsovereenkomst op correcte wijze heeft beëindigd. (Laura Mylemans)

Volledige tekst van het vonnis

 

 

Top

 

5. Rechtsleer


Tijdschriften – overzicht recente rechtsleer

AERTS. B., “Eengemaakte aanpak mensenhandel unicum in ons land. ‘Wij hebben een kanon met dubbele loop’ [Interview met Bert Salembier en Filiep De Ketelaere]”, Juristenkrant 2018, afl. 375, 1-3.

CLUYDTS, S., “Bescherming van de preventieadviseur tegen ontslag en uitzonderingen – Herhaling van de principes en toepassing op de hypothese van het collectief ontslag”, Nieuwsbrief Ontslag 2018, afl. 7, 1-8.

DE WILDE, I., “Doorwerking arbeidsrecht in arbeidsrelaties in de publieke sector: capita selecta”, Or. 2018, afl. 8, 231-243.

PECINOVSKY, P., “Verplaatsingstijd is (betaalde) arbeidstijd voor werknemers zonder vaste werkplek” (noot onder Arbh. Antwerpen 17 april 2018), NJW 2018, afl. 388, 696-701.

PEETERS, L., “E-monitoring : een blik op de Belgische rechtspraak in het licht van het arrest Barbulescu”, JTT 2018, afl. 23, 365-371.

PIRON, S., “Het concurrentiebeding in de recente rechtspraak”, Nieuwsbrief Ontslag 2018, afl. 8, 1-7.

STOX, Y., “De winstpremie”, RW 2018-19, afl. 10, 363-376.

STOX, Y., “De winstpremie: een stappenplan”, Or. 2018, afl. 8, 214-230.

TIMBERMONT, E., “De doorwerking van de hoor- en motiveringsplicht bij het ontslag van een arbeidscontractant”(noot onder GwH 5 juli 2018), JTT 2018, afl. 22, 347-351.

VANACHTER, O., “Schadevergoeding wegens discriminatie bij aanwerving omwille van zwangerschap” (noot onder Arbrb. Antwerpen 23 mei 2018, Nieuwsbrief Arbeidsveiligheid 2018, afl. 18, 1-3.

VANACHTER, O., “Onderscheid tussen sociaal strafrecht en burgerlijk recht in de Welzijnswet bij tewerkstelling buiten België” (noot onder Cass. 18 juni 2018), Nieuwsbrief Arbeidsveiligheid 2018, afl. 19, 1-3.

 
Boeken en verzamelwerken – overzicht nieuwigheden

ADVOCATENKANTOOR CLAEYS & ENGELS, Praktijkboek ontslag 2018, Mechelen, Kluwer, 2018, 917 p.

BULTEEL, C., HEYNDRICKX, S. EN PERSYN, C., Arbeidsveiligheid en aansprakelijkheid, Mechelen, Kluwer, 2018, 176 p.

DE CORTE, R., DE VOS, M., HUMBLET, P., KÉFER, F. EN VAN HOORDE, E. (eds.), Liber Amicorum Willy van Eeckhoutte: De taal is gans het recht, Mechelen, Kluwer, 2018, 758 p.

GIELEN, A., MAES, S., VERHELST, I. EN WITTERS, A., Actief eindigen 2018, Mechelen, Kluwer, 2018, 638 p.

TIMMERMAN, K., MART, J.-P., SAEN, E. EN BOUCKAERT, S., Wetboek voor welzijnswerkers 2018-2019, Mechelen, Kluwer, 2018, 1210 p.

VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal Compendium – Sociale zekerheid 2018, Mechelen, Kluwer, 2018, 2183 p.

VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal Compendium – Arbeidsrecht 2018-2019, Mechelen, Kluwer, 2018, 3011 p.

 

 

Top

 

6. Ander nieuws


NAR

Op 23 oktober 2018 bracht de NAR enkele adviezen uit met arbeidsrechtelijke relevantie:

  • advies nr. 2100 over de jaarlijkse opvolging van de IAO-verklaring inzake fundamentele beginselen en rechten op het werk (artikel 19, § 5 e) van het IAO-statuut) - Afschaffing van gedwongen arbeid - Protocol van 2014 bij het verdrag betreffende de gedwongen arbeid, 1930;
  • advies nr. 2101 over de bestrijding van de sociale fraude - Uitvoering van een aantal sectorale plannen voor eerlijke concurrentie; en
  • advies nr. 2102 over de arbeidsdeal – Versoepeling van de voorwaarden voor de vrijstelling van socialezekerheids-bijdragen voor de op de CAO nr. 104 gebaseerde vergoedingen.
 
Eurofound

Op 17 oktober 2018 heeft Eurofound een rapport gepubliceerd, getiteld “Employment effects of innovation support”. Dit rapport bespreekt de initiatieven binnen Europa om bedrijven te ondersteunen op vlak van innovatie. Deze maatregelen dienen om jobs te creëren, jobkwaliteit te verbeteren en werkgelegenheid te promoten bij benadeelde groepen. Het potentieel van deze maatregelen wordt echter vaak niet erkend bij beleidsmakers en wordt hierdoor over het hoofd gezien. Daarom bespreekt dit rapport 15 initiatieven in 10 lidstaten die zowel innovatie als werkgelegenheid hebben gestimuleerd.

 

 

Top

 

7. Mededelingen


Onder professoren

In de onlineserie Onder professoren op Advocatennet heeft professor Frank Hendrickx samen met de professoren Willy van Eeckhoutte en Wilfried Rauws toelichting gegeven over de arbeidsrechtelijke aspecten van de loonbonussen aan werknemers.

 

Oproep tot meedelen van niet-gepubliceerde rechtspraak

 

Indien u over interessante, nog niet gepubliceerde rechtspraak in het kader van een arbeidsrechtelijk geschil beschikt, kan u deze steeds ter opname in deze nieuwsbrief voorleggen aan de samenstellers ervan.

Gelieve daarvoor contact op te nemen met Miet Vanhegen. Dat kan telefonisch (016/374500) of per e-mail: arbeidsrecht.

 

 

Top

 

Bent u nog niet ingeschreven op deze gratis nieuwsbrief?

 

Schrijf u gratis en zonder verdere verplichting in op de Nieuwsbrief arbeidsrecht via dit formulier. Bij wijze van bevestiging van uw inschrijving krijgt u zo spoedig mogelijk de meest recente Nieuwsbrief arbeidsrecht in uw mailbox.

Bescherming van de privacy / disclaimer

Het Instituut voor arbeidsrecht bewaart de bij de inschrijving meegedeelde persoonsgegevens in een afzonderlijk bestand. Deze gegevens worden gebruikt in het kader van het verzenden en het beheer van de nieuwsbrief en de inhoud ervan. De mogelijkheid bestaat dat de gegevens worden aangewend om eigen activiteiten van het Instituut voor Arbeidsrecht mee te delen. De gegevens worden vertrouwelijk behandeld en, behoudens de uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene, niet aan derden doorgegeven. Toegang tot en verbetering, of eventueel schrapping, van deze persoonsgegevens zijn mogelijk na een individueel, gedagtekend en ondertekend verzoek. Het privacybeleid van de KU Leuven en informatie over de wijze waarop u uw rechten i.v.m. de bescherming van persoonsgegevens kan uitoefenen, vindt u op www.kuleuven.be/privacy. Met al uw opmerkingen of vragen kan u terecht bij: arbeidsrecht of op het adres van het Instituut voor Arbeidsrecht, Blijde Inkomststraat nr. 17, 3000 Leuven.
De in de Nieuwsbrief arbeidsrecht vervatte informatie wordt louter ter kennisgeving meegedeeld en mag niet beschouwd worden als een juridisch advies.
De samenstellers van de Nieuwsbrief arbeidsrecht doen al het mogelijke om de complexiteit van de behandelde onderwerpen op een correcte en bevattelijke manier weer te geven. Niettemin kunnen zij niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden en onnauwkeurigheden.

Verkorte citeerwijze: NB Arbeidsrecht 2010, afl. 1, www.instituutvoorarbeidsrecht.be

Uitschrijven

Om uit te schrijven, volstaat het een e-mail te zenden naar arbeidsrecht met vermelding van uw naam en voornaam en de mededeling dat u wenst uit te schrijven. De uitschrijving gaat gepaard met de verwijdering van uw persoonsgegevens uit ons bestand en gebeurt binnen de twintig werkdagen. Binnen deze termijn ontvangt u een bevestiging van de uitschrijving .

 

  


www.instituutvoorarbeidsrecht.be
o.l.v. prof. dr. Frank Hendrickx
hoofd- en eindredactie: Miet Vanhegen
auteurs: Sarah De Groof, Frank Hendrickx, Laura Mylemans, Pieter Pecinovsky,
Simon Taes, Piet Van den Bergh, Miet Vanhegen en Mathias Wouters
vragen, bedenkingen of suggesties: Josephine Van Rymenant

In de kijker

Contact

Instituut voor arbeidsrecht
Blijde-Inkomststraat 17
bus 3423
3000 Leuven
tel. +32-16-325202
fax +32-16-325250
e-mail:
Josephine Van Rymenant

IARnet