U bent hier: Home / nieuwsbrieven / Nieuwsbrief2017 / Nieuwsbrief arbeidsrecht

Nieuwsbrief arbeidsrecht

Instituut voor Arbeidsrecht
KU Leuven

Nr. 2017/8

Deze nieuwsbrief beoogt de lezer binnen een kort bestek een overzicht te geven van de arbeidsrechtelijke actualiteit van de afgelopen maand, desgevallend voorzien van een beknopte duiding. De nieuwsbrief arbeidsrecht is gratis en wordt tien maal per jaar aan de ingeschreven leden verzonden.

Schrijf zonder enige verdere verplichting in via dit formulier.

 

  

Blikvanger

Flexi-jobs blijven overeind

Lees meer


 


Inhoud nieuwsbrief nr. 2017/8

  1. Europa
  2. Regelgeving België
  3. Hof van Cassatie en Grondwettelijk Hof
  4. Lagere (niet-gepubliceerde) rechtspraak
  5. Rechtsleer
  6. Ander nieuws
  7. Mededelingen

1. Europa


HvJ 18 oktober 2017, nr. C-409/16, Ypourgos Esoterikon en Ypourgos Ethnikis paideias kai Thriskevmaton/M.E. Kalliri

Prejudiciële verwijzing – sociale politiek – Richtlijn 76/207/EEG – gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep – discriminatie op grond van geslacht – vergelijkend examen voor toegang tot de politieschool van een lidstaat – regeling van deze lidstaat volgens welke voor alle kandidaten voor toelating tot dit vergelijkend examen een vereiste van eenzelfde minimale lichaamslengte geldt   

Om deel te kunnen nemen aan een vergelijkend examen voor de Helleense politie moeten kandidaten een lichaamslengte van ten minste 1,70 meter hebben. Deze voorwaarde discrimineert vrouwelijke kandidaten en is bijgevolg in strijd met de Richtlijn 76/207 inzake de gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Een veel groter aantal vrouwen dan mannen heeft immers een lichaamslengte korter dan 1,70 meter, waardoor vrouwen benadeeld worden door deze toelatingsvoorwaarde. Het Hof van Justitie aanvaardt dat de uitoefening van politiefuncties zoals de bescherming van personen en zaken, arrestatie en bewaking van daders van strafbare feiten en preventieve patrouilles het gebruik van lichaamskracht kan vergen en een bijzondere lichamelijke geschiktheid kan impliceren. Dit neemt echter niet weg dat bepaalde andere politiefuncties, zoals het verlenen van bijstand aan de burgers of het regelen van het verkeer, geen grote lichamelijke inzet vergen. Zelfs in de hypothese dat alle door de Helleense politie uitgeoefende functies een bijzondere lichamelijke geschiktheid vergen, betekent dit nog niet dat een dergelijke geschiktheid noodzakelijk verband houdt met het bezit van een minimale lichaamslengte en dat personen met een geringere lichaamslengte naar hun aard die geschiktheid niet bezitten. Dit blijkt uit het gegeven dat voor de Griekse strijdkrachten, havenpolitie en kustwacht een verschillende minimale lichaamslengte voor mannen en vrouwen wordt geëist en dat voor vrouwen de minimale lichaamslengte 1,60 m. Het Hof besluit dan ook dat een minder nadelige regeling voor vrouwen moet worden nagestreefd, zoals preselectie van de kandidaten voor het vergelijkend examen voor toegang tot de scholen voor politieofficieren en politieagenten op basis van specifieke proeven waarmee de lichamelijke geschiktheid van de kandidaten kan worden vastgesteld. (Piet Van den Bergh)

Volledige tekst van het arrest

Nvdr: Richtlijn 76/207/EEG werd vervangen door Richtlijn 2006/54/EG van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep. 

 

HvJ 19 oktober 2017, nr. C-531/15, E. Otero Ramos/Servicio Galego de Saúde en Instituto Nacional de la Seguridad Social 

Prejudiciële verwijzing – Richtlijn 92/85/EEG – artikel 4, lid 1 – bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers – werkneemster tijdens de lactatie – evaluatie van de met de arbeidsplaats verbonden risico’s – betwisting door de betrokken werkneemster – Richtlijn 2006/54/EG – artikel 19 – gelijke behandeling – discriminatie op grond van geslacht – bewijslast  

Mevrouw Otero Ramos werkt als verpleegster op de spoeddienst van een medisch universitair centrum te A Coruña, Spanje. Nadat zij bevallen was, bracht zij haar werkgever ervan op de hoogte dat zij haar kind borstvoeding gaf en dat haar werk op de spoeddienst negatieve gevolgen kon hebben op het geven van borstvoeding. Haar hiërarchisch overste beaamde de mogelijke negatieve risico’s van haar werkplaats. De bevoegde instelling van de Spaanse sociale zekerheid, het INSS, zag echter geen graten in haar verdere tewerkstelling op de spoeddienst.

De werkneemster is van mening dat het onderzoek van het INSS niet werd uitgevoerd overeenkomstig de bepalingen van Richtlijn 92/85 inzake maatregelen ter verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie. Voor de nationale rechter rijst daarbij de vraag wie moet bewijzen of het onderzoek van het INSS al dan niet overeenkomstig de bepalingen van deze richtlijn plaatsvond. Het Hof van Justitie beantwoordt deze vraag met verwijzing naar Richtlijn 2006/54 inzake gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep. Voor Richtlijn 2006/54 geldt elke minder gunstige behandeling van een vrouw in samenhang met zwangerschap of bevallingsverlof als een directe discriminatie. Met verwijzing naar de doelstellingen van deze richtlijn, waaronder de werkneemster de mogelijkheid te geven borstvoeding te geven, stelt het Hof van Justitie dat elke minder gunstige behandeling van een werkneemster die borstvoeding wenst te geven onder dit discriminatieverbod valt. Hierdoor volstaat het volgens Richtlijn 2006/54 dat een werkneemster die zich benadeeld acht, voor de rechter feiten of bewijselementen aandraagt die het bestaan van directe of indirecte discriminatie doen vermoeden. Zodra dergelijke feiten of bewijselementen worden aangevoerd, wordt de bewijslast omgekeerd en moet de verwerende partij aantonen dat het discriminatieverbod niet werd geschonden.

Toegepast op deze zaak, heeft de werkneemster dergelijke bewijselementen aangevoerd door de verklaring van haar hiërarchisch overste voor te leggen.  Bijgevolg is het aan haar werkgever en het INSS om aan te tonen dat hun risicoanalyse wel conform Richtlijn 92/85 gebeurde. (Piet Van den Bergh)

Volledige tekst van het arrest 

 

HvJ 19 oktober 2017, nr. C-200/16, Securitas – Serviços e Tecnologia de Segurança SA/ICTS Portugal – Consultadoria de Aviação Comercial SA en A. George Resendes e.a. 

Prejudiciële verwijzing – Richtlijn 2001/23/EG – artikel 1, lid 1 – overgang van ondernemingen of vestigingen – behoud van de rechten van de werknemers – verplichting voor de verkrijger om de werknemers over te nemen – door een onderneming verrichte bewakings- en beveiligingsdiensten – aanbesteding – gunning van de opdracht aan een andere onderneming – geen overname van het personeel – nationale bepaling die het verlies van een klant door een marktdeelnemer als gevolg van de gunning van een opdracht voor diensten aan een andere marktdeelnemer uitsluit van het begrip overgang van ondernemingen of vestigingen   

Richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen van ondernemingen of vestigingen moet aldus worden uitgelegd dat onder het begrip “overgang van ondernemingen [of] vestigingen” in de zin van die bepaling een situatie valt waarin een opdrachtgever de met een onderneming gesloten overeenkomst voor het verrichten van diensten van bewaking van zijn installaties heeft opgezegd en vervolgens voor het verrichten van deze werkzaamheden een nieuwe overeenkomst heeft gesloten met een andere onderneming, die weigert de werknemers van eerstgenoemde onderneming over te nemen, wanneer de uitrusting die noodzakelijk is voor het verrichten van die werkzaamheden werd overgenomen door de tweede onderneming.

Richtlijn 2001/23 moet aldus worden uitgelegd dat het in de weg staat aan een nationale bepaling, zoals die in het hoofdgeding, die bepaalt dat het verlies van een klant door een marktdeelnemer als gevolg van de gunning van een opdracht voor diensten aan een andere marktdeelnemer niet valt onder het begrip “overgang van ondernemingen [of] vestigingen” in de zin van dit artikel 1, lid 1 van deze richtlijn.

Volledige tekst van het arrest 

 

 

Top

 

2. Regelgeving België


Wet diverse bepalingen
 

Wet 30 september 2017 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken, BS 16 oktober 2017  

  • Sociale inspectie (art. 14-20)

Naar aanleiding van de hervorming van de sociale inspectie wordt de sociale wetgeving aangepast om zo verwijzingen naar de sociale inspectie van de FOD Sociale Zekerheid op te heffen. Zo heft de wet de bevoegdheid van die inspectiedienst op voor de opsporing en vaststelling van bepaalde misdrijven, de intrekking van de erkenning van erkende sociale secretariaten en de controle op de toepassing van de wet van 15 juli 2013 (goederenvervoer). De verplichting voor een dienstverrichter om het einde van het mandaat te melden, blijft voortaan enkel gelden ten aanzien van de inspectiediensten van de RSZ. De bevoegdheden van de sociale inspectie in het Sociaal Strafwetboek worden overgenomen door de inspectiedienst van de RSZ. De Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk van de FOD WASO (werkgelegenheid) neemt de bevoegdheid omtrent de arbeidsongevallenwet over. Deze bepalingen treden retroactief in werking op 1 juli 2017.

  • Verlenging van innovatiepremie (art. 21-22)

Conform de afspraken in het IPA van 2017 verlengt de wet de regeling innovatiepremie (werkgevers kunnen een eenmalige en onbelaste innovatiepremie voor vernieuwende ideeën toekennen aan hun werknemers) met twee jaar, tot 1 januari 2019. De verlenging treedt retroactief in werking op 1 januari 2017. (Pieter Pecinovsky)

 
Brusselse kaderordonnantie omtrent discriminatie

Ord.Br. 5 oktober 2017 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie en ter bevordering van gelijke behandeling, BS 19 oktober 2017  

Met deze kaderordonnantie voorziet de Brusselse regelgever in een algemeen kader ter bestrijding van discriminatie. Deze ordonnantie komt dan ook bovenop de bestaande Brusselse ordonnanties die de voorbije jaren goedgekeurd werden ter bestrijding van discriminatie. Het is niet alleen de bedoeling om gaten in de verschillende teksten op te vullen, maar ook om te voorzien in een concrete bescherming door onder andere te voorzien in een klachtenprocedure, een schadevergoeding en/of een strafrechtelijke procedure.

De ordonnantie treedt in werking op 29 oktober 2017. Dit is 10 dagen na haar publicatie. (Annemarie Vanderpoorten)

 
Wijzigingen aan SWT-stelsel in uitvoering van interprofessioneel akkoord 2017-2018

KB 8 oktober 2017 tot wijziging van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag tot uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2017-2018, BS 19 oktober 2017   

In onze vorige nieuwsbrief (2017/7) informeerden wij u reeds over de reeks cao’s van de NAR omtrent SWT die algemeen verbindend werden verklaard. De cao’s werden inhoudelijk besproken in NB 2017/4.

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2017-2018 worden met dit KB artikelen 3, 18 § 7 en 22 van het KB van 3 mei 2007 aangepast. Meer concreet hebben deze aanpassingen betrekking op de leeftijdsvereisten voor SWT die in overeenstemming worden gebracht met de NAR cao’s voor de periode 2017-2018.

Het betreft een loutere juridisch technische aanpassing en geen nieuwe inhoudelijke gevolgen voor de SWT-stelsels in de periode 2017-2018. Dit besluit treedt retroactief in werking op 1 januari 2017. (Annemarie Vanderpoorten)

 
Vrijstelling arbeidskaart in het kader van gezinshereniging langdurig ingezetene

KB 8 oktober 2017 tot wijziging van het koninklijk besluit van 9 juni 1999 houdende de uitvoering van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers, aangaande de gezinsleden van de langdurig ingezetenen, 23 oktober 2017  

Als gedeeltelijke omzetting van richtlijn 2003/86/EG van 22 september 2003 inzake het recht op gezinshereniging wordt in het KB van 9 juni 1999 inzake de tewerkstelling van buitenlandse werknemers een vrijstelling verleend voor de verplichting tot het verkrijgen van een arbeidskaart (om te mogen werken in België) aan de echtgenoot en kinderen van de buitenlandse onderdaan die het statuut van langdurig ingezeten onderdaan in een andere lidstaat van de Europese Unie heeft verkregen krachtens wetgeving of reglementering ter omzetting van de genoemde Richtlijn 2003/109/EG, voor zover deze buitenlandse onderdaan vrijgesteld is van de verplichting tot het verkrijgen van een arbeidskaart. Het betreft het gezin van een derdelander die voldoende lang verbleef in een andere EU-lidstaat om daar erkend te worden als langdurig ingezetene. (Pieter Pecinovsky)

 
Overige regelgeving

B.Vl.Reg. 15 september 2017 houdende wijziging van het besluit van de Vlaamse Regering van 18 maart 2011 tot uitvoering van artikel 5, § 1, 2°, e), van het decreet van 7 mei 2004 tot oprichting van het publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigd agentschap Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding en het besluit van de Vlaamse Regering van 10 juni 2016 tot uitvoering van het decreet van 4 maart 2016 houdende het Vlaamse doelgroepenbeleid, 23 oktober 2017  

 

 

Top

 

3. Hof van Cassatie en Grondwettelijk Hof


GwH 28 september 2017, nr. 107/2017

Flexi-jobs – horeca - verschillende arbeidsvoorwaarden – gelijkheidsbeginsel – geen schending gelijkheidsbeginsel – verwerping beroep   

In het arrest van 28 september 2017 heeft het Grondwettelijk Hof geoordeeld dat de regelgeving rond flexi-jobs in de horeca geen ongelijke behandeling tot stand brengt ten opzichte van de werknemers in de horecasector met een gewone arbeidsovereenkomst.

De drie vakbonden ACV, ABVV en ACLVB hadden een beroep tot vernietiging ingesteld bij het Grondwettelijk Hof omdat de regelgeving rond de flexi-jobs in de horeca de flexi-jobwerknemers ongelijk zou behandelen ten opzichte van de werknemers in de horecasector met een gewone arbeidsovereenkomst. Zo zijn er verschillen in behandeling op te merken wat de tewerkstellingsvoorwaarden, het vakantiegeld, de mogelijkheid om vooraf een raamovereenkomst te sluiten m.b.t. bepaling van loon, de bekendmaking en controle van werkroosters, het loonbegrip, de socialezekerheidsbijdragen en de berekeningsbasis van uitkering betreft. Deze verschillen in behandeling zijn volgens de vakbonden niet objectief en redelijk verantwoord en niet evenredig met de doelstellingen van de wetgever in het licht van de artikelen 10 en 11 van de Grondwet.

De regeling rond flexi-job zou volgens de vakbonden bovendien een uitholling van de standstill-verplichting (art. 23 GW) met zich meebrengen. Zo zouden de flexi-jobwerknemers geconfronteerd worden met een aanzienlijke vermindering van het bestaande beschermingsniveau wat het recht op billijke arbeidsvoorwaarden, het recht op een billijke beloning, het recht op sociale zekerheid, de syndicale vrijheid en het recht op collectief onderhandelen betreft, zonder dat die vermindering door een reden van algemeen belang wordt verantwoord.

Het Grondwettelijk Hof volgt de argumentatie van de vakbonden echter niet. Volgens het Hof kan de wet redelijkerwijze niet als een aanzienlijke achteruitgang van het bestaande sociale beschermingsniveau worden beschouwd. De opzet van de regeling is immers om een flexibele tewerkstelling in de horecasector in te voeren en tegelijk te vermijden dat gewone arbeidsovereenkomsten omgezet worden in flexi-jobarbeidsovereenkomsten, aldus het Hof. De verschillen die zich zouden voordoen tussen flexi-jobwerknemers en gewone werknemers op het gebied van onder andere tewerkstellingsvoorwaarden, vakantiegeld en de berekeningsbasis van uitkeringen, worden door het Hof telkens als redelijk verantwoord beschouwd. Ook de mogelijkheid om respectievelijk tot 300 of  tot 360 overuren te mogen presteren, naargelang de werkgever al dan niet gebruikmaakt van de geregistreerde kassa, vormt volgens het Hof geen inbreuk op het beginsel van gelijkheid en niet-discriminatie.

Het Grondwettelijk Hof heeft het beroep dan ook verworpen. (Miet Vanhegen)

Volledige tekst van het arrest

 

Cass. 9 oktober 2017, nr. S.12.0062.N., www.unia.be
 

Hoofddoekenverbod – verbod in arbeidsreglement om zichtbare politieke, filosofische of religieuze tekens te dragen op het werk – discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging – discriminatietoets neutraliteitsbeleid doorvoeren  

Op 9 oktober 2017 kwam het Hof van Cassatie terug op de zaak-Achbita. Het Antwerpse arbeidshof oordeelde op 23 december 2011 dat het ontslag van een receptioniste van een beveiligheidsbedrijf die een hoofddoek wenste te dragen met haar uniform niet onredelijk was en er geen sprake was van rechtsmisbruik. Het Hof van Cassatie heeft deze uitspraak van het arbeidshof nu verbroken omdat het onvoldoende onderzocht heeft of het ontslag van mevrouw Achbita al dan niet discriminatoir is.

Unia wierp voor het Hof op dat in het arrest van het Antwerpse arbeidshof geen discriminatietoets werd doorgevoerd en dat het arrest daarom verbroken moest worden. Het Hof volgt deze redenering. De argumentatie van het Antwerpse arbeidshof dat het bedrijf G4S geen fout maakte omdat een normaal zorgvuldige werkgever niet kan of dient te weten dat haar neutraliteitsbeleid een niet-toegelaten discriminatie op grond van godsdienst inhoudt, is onwettelijk aldus het Hof. Het Hof benadrukt dat de aansprakelijkheid van degene die discrimineert in geen enkel opzicht afhankelijk is van het bewijs van schuld of van de afwezigheid van enige rechtvaardigingsgrond. Een werkgever is immers  burgerrechtelijk aansprakelijk van het moment dat de Antidiscriminatiewet overtreden wordt. Het arbeidshof moest het neutraliteitsbeleid van G4S dus concreet toetsen aan de rechtvaardigingsgronden uit de Antidiscriminatiewet.

Voorafgaand aan dit arrest heeft het Hof van Cassatie reeds een prejudiciële vraag gesteld aan het Europees Hof van Justitie over hoe de antidiscriminatiewetgeving toegepast moet worden (zie NB Arbeidsrecht 2017/3). Het Europees Hof stelde toen dat het neutraliteitsbeleid van G4S geen direct maar hoogstens een indirect onderscheid op grond van geloof kon uitmaken, aangezien de in het arbeidsreglement ingevoerde regel  alle werknemers van de onderneming op dezelfde wijze behandelt door hen op algemene en niet-gedifferentieerde wijze te verplichten zich neutraal te kleden. Een dergelijke indirect onderscheid kan volgens het Europese hof door een legitiem doel gerechtvaardigd worden, zoals de vrijheid van ondernemen. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een werkgever een politieke, filosofische en religieuze neutraal imago wil uitstralen naar zijn clienteel. Dit neutraliteitsbeleid moet evenwel coherent en systematisch worden doorgevoerd, dus bijvoorbeeld niet als antwoord op een specifieke vraag van een klant. Een dergelijk verbod op het dragen van zichtbare kentekens mag bovendien alleen gelden voor werknemers die visueel contact hebben met klanten. Daarnaast moet een werkgever kijken of er minder drastische maatregelen dan een ontslag mogelijk zijn rekening houdend met de beperkingen eigen aan de onderneming en zonder een extra last te moeten dragen.

De zaak werd doorverwezen naar het arbeidshof van Gent. (Miet Vanhegen)

Volledige tekst van het arrest

 
Cass. 11 september 2017, nr. S.15.0064.N-S.15.0111.N

Arbeidsduur – begrip leidende functie / vertrouwenspost – KB 10 februari 1965   

Artikel 3, § 3, 1° van de Arbeidswet stipuleert dat de bepalingen van die wet inzake arbeidsduur niet toepasselijk zijn op de door de Koning aangewezen werknemers die een leidende functie uitoefenen of een vertrouwenspost bekleden.

Artikel 2, I. , 3 van het KB van 10 februari 1965 tot aanwijzing van de personen die met een leidende functie of met een vertrouwenspost zijn bekleed, bepaalt dat werknemers die onder hun verantwoordelijkheid de onderneming tegenover derden kunnen verbinden, beschouwd dienen te worden als werknemers die bekleed zijn met een leidende functie of een vertrouwenspost.

Deze zaak betrof een werknemer wiens taak onder andere bestond uit het monitoren van transacties op het domein van de aankopen en voorraden van verschillende vestigingen.  Hierbij nam hij eindbeslissingen om bepaalde aankopen te doen en konden de aankoopverantwoordelijken geen aankopen doen zonder diens goedkeuring.

Het Hof besluit dat de betrokken werknemer over de bevoegdheid beschikte om de onderneming tegenover derden te verbinden en dat hij bijgevolg diende te worden beschouwd als een werknemer bekleed met een leidende functie of een vertrouwenspost.  Het feit dat hij de bestellingen niet zelf plaatste en dat de aankoopverantwoordelijken konden afzien van een goedgekeurde bestelling doet hieraan geen afbreuk, aldus het Hof. (Alex Franchimont)

Volledige tekst van het arrest

 

 

Top

 

4. Lagere (niet-gepubliceerde) rechtspraak


Arbh. Brussel 6 juni 2017, AR 2016/AB/1148

Arbeidsovereenkomstenwet – nietige opzegging door werkgever – verderzetten arbeidsrelatie – geen akkoord uit ‘voor gelezen en goedgekeurd’ – beëindiging door werkgever door afgifte C4   

Een gekend probleem in de praktijk: een werkgever wil een werknemer opzeggen, maar in plaats van dat bij aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot te doen, laat hij de werknemer – op 15 februari 2013 – de opzeggingsbrief ondertekenen ‘voor gelezen en goedgekeurd’. De partijen voeren vervolgens de arbeidsovereenkomst verder uit gedurende de zogenaamde opzeggingstermijn, om de arbeidsrelatie de facto op 31 december 2013 stop te zetten.

Volgens het arbeidshof te Brussel is de opzegging die op 15 februari 2013 plaatsvond absoluut nietig. Bij een nietige opzegging is de arbeidsovereenkomst in beginsel onmiddellijk beëindigd, ook al vermeldt de ontslagbrief een latere datum. Maar de partijen hebben de arbeidsrelatie daarna verdergezet alsof er geen onmiddellijk ontslag heeft plaatsgevonden, waardoor zij door de rechter kunnen beschouwd worden als afstand te hebben gedaan van het recht dat onmiddellijk ontslag in te roepen.

De werkgever houdt vervolgens voor dat uit de nietige opzeggingsbrief een akkoord blijkt om de arbeidsovereenkomst op 31 december 2013 te beëindigen. Het arbeidshof volgt deze redenering niet, onder meer omdat de vermelding ‘voor gelezen en goedgekeurd’ voorgedrukt was op de nietige opzeggingsbrief. Ook uit later e-mailverkeer bleek geen akkoord.

Volgens het arbeidshof blijkt uit de concrete feiten wel dat de werknemer op 31 december 2013 werd ontslagen, de datum die op het C4-formulier werd vermeld als laatste werkdag. Het feit dat dit C4-formulier verwijst naar de absoluut nietige opzegging doet niets af aan het ontslag. Daardoor was op 31 december 2013 toch een opzeggingsvergoeding verschuldigd. (Sarah De Groof)

Volledige tekst van het arrest

 
Arbrb. Henegouwen 19 juni 2017, 15/5574/A, www.unia.be

Ontslag arbeider – desorganisatie van het werk wegens diverse afwezigheden – discriminatie op grond van handicap en gezondheidstoestand  

Een arbeider trad in dienst als plaatser van aluminium en PVC-ramen met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Vervolgens werden nog twee arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur gesloten voor dezelfde functie. Ten gevolge van een arbeidsongeval verliest de arbeider een oog en is hij drie maanden arbeidsongeschikt. Na nog een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te hebben gesloten, wordt de arbeider na diverse perioden van arbeidsongeschiktheid ontslagen. Als reden voor het ontslag wordt op het C4-formulier vermeld “talrijke gerechtvaardigde afwezigheden leiden tot een desorganisatie van het werk”. De arbeider betwist het ontslag bij monde van zijn vakbond en eist een vergoeding wegens discriminatie zowel op grond van zijn handicap als op grond van zijn gezondheidstoestand. De discriminatie schuilt volgens de vakbond in het feit dat de werkgever geen aanpassingen aan de functie heeft overwogen, geen herclassificatieprocedure heeft gevolgd en niet heeft aangetoond dat het ontslag de enige optie was.

De arbeidsrechtbank herhaalt op extensieve wijze de principes inzake discriminatie (criteria, directe en indirecte discriminatie, bewijslast enz.) alvorens deze toe te passen op voorliggende zaak. De arbeidsrechtbank is van oordeel dat de arbeider in casu geen feiten aantoont die een discriminatie op grond van handicap doen vermoeden. Integendeel, de rechtbank wijst erop dat na het arbeidsongeval nog verschillende arbeidsovereenkomsten werden gesloten en dat er twee jaren verstreken zijn tussen het arbeidsongeval en het ontslag. Wat de discriminatie op grond van gezondheidstoestand betreft, stelt de rechtbank vast dat uit de stukken blijkt dat de werkgever op hetzelfde ogenblik nog vier andere werknemers heeft ontslagen om dezelfde reden en dat er voor het overige geen bewijzen zijn die laten vermoeden dat het ontslag gerelateerd is aan de huidige of toekomstige gezondheidstoestand van de arbeider in kwestie. Aldus wordt er geen discriminatie weerhouden.

Tot slot wordt de heropening van de debatten bevolen om partijen toe te laten meer toelichting te verschaffen bij de claim van de arbeider dat er sprake zou zijn van een schending van CAO nr. 95 inzake gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie. (Eveline Ankaert)

Volledige tekst van het vonnis

 

 

Top

 

5. Rechtsleer


Tijdschriften – overzicht recente rechtsleer

ALES, E., “The European Employment Strategy as Enhanced Coordination: A holistic approach to the EU social commitment”, ELLJ 2017, vol. 8, afl. 2, 122-132.

ALES, E., en BAZZANI, T., “The European employment strategy twenty years on: risks, challenges and opportunities”, ELLJ 2017, vol. 8, afl. 2, 109-110.

BAZZANI, T., “Italy, Denmark and Germany: A comparative analysis in active and passive labour market policies”, ELLJ 2017, vol. 8, afl. 2, 133-153.

CAGNIN, V., “Investor-State Dispute Settlement (ISDS) from a Labour Law Perspective”, ELLJ 2017, vol. 8, afl. 3, 217-231.

DELCHEVALRIE, P., en VAN ASSCHE, L., “Les présomptions d’occupation à temps plein d’un travailleur à temps partiel en cas de non-respect des mesures de publicité des horaires : 28 ans d’existence et impact de la loi concernant le travail faisable et maniable!”, Ors. 2017, afl. 9, 2-29.

DEMEDTS, M., “Strafbare feiten uit het privéleven, voorlopige aanhouding en ontslag wegens dringende reden” (noot onder Arbh. Brussel 7 oktober 2016), RABG 2017, afl. 12, 981-985.

DEPUYDT, S., “Van hand tot hand of giraal? Recente ontwikkelingen op het vlak van loonbetaling”, Or. 2017, afl. 7, 20-29.

DUVAL, A. en VAN MAREN, O., “The Labour Status of Professional Football Players in the European Union: Unity in/and/or diversity?”, ELLJ 2017, vol. 8, afl. 3, 258-278.

DOOMS, V., “Herkwalificatie van zelfstandige samenwerkingsovereenkomst leidt tot de strafrechtelijke aansprakelijkheid bij niet-aangifte van tewerkstelling” (noot onder Cass. 13 september 2016), RABG 2017, afl. 12, 956-959.

ENGELS, C., “De collectieve arbeidsovereenkomst bijna vijftig jaar na de totstandkoming van de Wet van 5 december 1968 – (Eerste deel)”, JTT 2017, afl. 20, 309-322.

ENGELS, C., “De collectieve arbeidsovereenkomst bijna vijftig jaar na de totstandkoming van de Wet van 5 december 1968 – (Tweede deel)”, JTT 2017, afl. 21, 329-342.

FAINGNAERT, D. en MAES, S., “Implementering van de Handhavingsrichtlijn in België en voorstel tot herziening van de Detacheringsrichtlijn: “Let’s make the posting of workers great again”, Or. 2017, afl. 7, 2-19.

GANCK, C., “De islamitische hoofddoek en het arbeidsrecht” (noot onder HvJ 14 maart 2017), RABG 2017, afl. 12, 939-941.

HENDRICKX, F., “Editorial: The European Pillar of social rights: Interesting times ahead”, ELLJ 2017, vol. 8, afl. 3, 191-192.

HERMAN, J., “Verjaring van een terugvordering door de werkgever van onverschuldigd betaald loon: (voorlopig nog?) een zee van tijd…” (noot onder Cass. 10 oktober 2016), RABG 2017, afl. 12, 964-967.

LIETAERT, B., “OMG, le civil goes ex delicto! opzegvergoeding, cao-loon, cao nr. 109 en nog wat rechtmatige verwachtingen” (noot onder Arbh. Antwerpen 20 januari 2017), RABG 2017, afl. 12, 1006-1013.

LEYS, N., “Thuisbasis wordt in transportsector belangrijkste aanknooppunt voor toepasselijk (arbeids)recht” (Noot onder HvJ 14 september 2017), Juristenkrant 2017, afl. 354, 3.

O’CONNOR, N., “Interpreting employment legislation through a fundamental rights lens: What’s the purpose?”, ELLJ 2017, vol. 8, afl. 3, 193-216.

PLETS, I. en VANDENHOUDT, M., “Nietigheid bonusplan – Verhouding tussen cao nr. 109 en een sectorale ontslagprocedure” (noot onder Arbrb. Antwerpen 31 mei 2017), Or. 2017, afl. 7, 30-32.

PLETS, I. en VANDENHOUDT, M., “Nullité plan bonus – C.C.T. n° 109 versus procédure de licenciement sectorielle” (noot onder Arbrb. Antwerpen 31 mei 2017), Ors. 2017, afl. 9, 30-32.

REYDA, R., “Het aanknopingspunt “arbeidsovereenkomst” voor de toepassing van de overgangsregeling van de Wet Eenheidsstatuut”, Nieuwsbrief Ontslag 2017, afl. 7, 1-5.

RISAK, M. en KOVACS, E., “Active and passive labour market policies in Austria and Hungary: A comparative analysis of recent changes and trends”, ELLJ 2017, vol. 8, afl. 2, 168-187.

SINE, F. en VERHELST, I., “Ontslag en anti-discriminatiewetgeving”, Nieuwsbrief Ontslag 2017, afl. 6, 1-8.

VANACHTER, O., “Ontslag van een medewerker van een externe preventiedienst” (noot onder Arbh. Luik 24 januari 2017), Nieuwsbrief Arbeidsveiligheid 2017, afl. 16, 1-2.

VANACHTER, O., “Betwisting over de vraag tot re-integratie van een ontslagen beschermd werknemer” (noot onder Arbh. Brussel 6 juni 2016), Nieuwsbrief Arbeidsveiligheid 2017, afl. 17, 1-2.

VANACHTER, O., “Beroep bij de Raad van State tegen een gezondheidsbeoordeling?” (noot onder R.v.St. 6 juni 2017), Nieuwsbrief Arbeidsveiligheid 2017, afl. 18, 1-3.

VAN STRIJTHEM, “Impact van arbeidsongeschiktheid op de duur van de opzegtermijn indien de werknemer vrijgesteld werd van prestaties” (noot onder Cass. 30 januari 2017), RABG 2017, afl. 12, 971-974.

VICKERS, L., “Achbita and Bougnaoui: One Step Forward and Two Steps Back for Religious Diversity in the Workplace”, ELLJ 2017, vol. 8, afl. 3, 232-257.

WAAS, B., “What role for solopreneurs in the labour market?”, ELLJ 2017, vol. 8, afl. 2, 154-167.

WEISS, M., “European employment policies: A critical analysis of the legal framework”, ELLJ 2017, vol. 8, afl. 2, 111-121.

 
Boeken en verzamelwerken – overzicht nieuwigheden

GILSON, S., en LAMBINET, F., Découvrir le droit du travail, Limal, Anthemis, 2017, 852 p.

JANVIER, R., Arbeidsongevallen Publieke sector in Reeks van het Belgisch Genootschap voor Arbeids- en Socialezekerheidsrecht (Begasoz/Abetrass), Brugge, Die Keure, 2017, 616 p.

LOMBAERTS, S., Loonfiscaliteit in Tewerkstellen Topics, Vol. 3, Mechelen, Kluwer, 2017, 179 p.

MAIRY, C. en VERBRUGGE, F., Congés circonstanciels, Mechelen, Kluwer, 2017, 430 p.

POELMAN, E., Doelgroepverminderingen in Sociale Praktijkstudies, Mechelen, Kluwer, 2017, 126 p.

 

 

Top

 

6. Ander nieuws


Adviezen en rapporten NAR

De Nationale Arbeidsraad (NAR) bracht een advies en drie rapporten uit:

  • advies 2051 van 26 september 2017 over het ontwerp van koninklijk besluit tot uitvoering van een aantal bepalingen van de wet 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk;
  • rapport 105 van 26 september 2017 ter aanvulling van de rapporten uitgebracht door de Belgische regering overeenkomstig de bepalingen van artikel 22 van het Statuut van de Internationale Arbeidsorganisatie betreffende de maatregelen die zijn genomen om uitvoering te geven aan de geratificeerde verdragen – rapporteringscyclus 2017;
  • rapport 106 van 4 oktober 2017 over de invoering van een globale verbintenis van de werkgevers inzake stageplaatsen – jaarlijkse evaluatie; en
  • rapport 107 van 4 oktober 2017 met een diagnose van de sociale partners over digitalisering en deeleconomie – Uitvoering van het Interprofessioneel Akkoord 2017-2018.
 
ILO

Op 9 oktober 2017 bracht de ILO (International Labour Organization) het rapport World Employment and Social Outlook 2017: Sustainable enterprises and jobs – Formal enterprises and decent work uit. Het rapport maakt een diepgaande analyse van bedrijfsmodellen en strategieën waarbij de gevolgen van die keuzes op bedrijfsprestaties en de arbeidsmarkt worden besproken.

 
Eurofound

Op 25 september 2017 bracht Eurofound een rapport uit over Developments in working life in Europe: EurWORK annual review 2016. Het rapport geeft een overzicht van de laatste evoluties aangaande arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden binnen de Europese Unie en Noorwegen.

 
EU

Op 23 oktober heeft de Raad haar steun uitgedrukt voor de Europese pijler van sociale rechten en een akkoord gesloten over de hervorming van de detacheringsrichtlijn. Het bereikte akkoord over de detacheringsrichtlijn vindt u hier.

 

 

Top

 

7. Mededelingen


Nieuwe nummers European Labour Law Journal

Het European Labour Law Journal is een peer reviewed academisch tijdschrift. Als eerste Engelstalig en academisch tijdschrift verschaft het inzicht in de ontwikkelingen in het arbeidsrecht, zowel op het niveau van de Europese Unie als de lidstaten.

Het European Labour Law Journal verschijnt vier keer per jaar en wordt uitgegeven door Sage.

Prof. dr. Frank Hendrickx is hoofdredacteur van het tijdschrift.

Raadpleeg hier de inhoudstafels van nr. 2017/2 en nr. 2017/3.

 
Twitter

U kan voortaan ook op de hoogte blijven van het onderzoek, publicaties en de activiteiten van het Instituut voor Arbeidsrecht via onze Twitter. Bovendien publiceren we elke donderdag een top vijf van de belangrijkste gebeurtenissen op arbeidsrechtelijk gebied.

 
Redactioneel nieuws

Miet Vanhegen zal dit academiejaar de hoofd- en eindredactie van de Nieuwsbrief Arbeidsrecht overnemen van Pieter Pecinovsky. U mag daarom uw interessante, nog niet gepubliceerde rechtspraak in het kader van een arbeidsrechtelijk geschil voortaan ter opname in deze nieuwsbrief voorleggen aan Miet. Dat kan telefonisch (016/374500) of per e-mail: arbeidsrecht.

 

 

Top

 

Bent u nog niet ingeschreven op deze gratis nieuwsbrief?

 

Schrijf u gratis en zonder verdere verplichting in op de Nieuwsbrief arbeidsrecht via dit formulier. Bij wijze van bevestiging van uw inschrijving krijgt u zo spoedig mogelijk de meest recente Nieuwsbrief arbeidsrecht in uw mailbox.

Bescherming van de privacy / disclaimer

Het Instituut voor arbeidsrecht bewaart de bij de inschrijving meegedeelde persoonsgegevens in een afzonderlijk bestand. Deze gegevens worden uitsluitend gebruikt in het kader van het verzenden en het beheer van de nieuwsbrief. De gegevens worden vertrouwelijk behandeld en, behoudens de uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene, niet aan derden doorgegeven. Toegang tot en verbetering van deze persoonsgegevens zijn mogelijk na een individueel, gedagtekend en ondertekend verzoek.
De in de Nieuwsbrief arbeidsrecht vervatte informatie wordt louter ter kennisgeving meegedeeld en mag niet beschouwd worden als een juridisch advies.
De samenstellers van de Nieuwsbrief arbeidsrecht doen al het mogelijke om de complexiteit van de behandelde onderwerpen op een correcte en bevattelijke manier weer te geven. Niettemin kunnen zij niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden en onnauwkeurigheden.

Verkorte citeerwijze: NB Arbeidsrecht 2010, afl. 1, www.instituutvoorarbeidsrecht.be

Uitschrijven

Om uit te schrijven, volstaat het een e-mail te zenden naar arbeidsrecht met vermelding van uw naam en voornaam en de mededeling dat u wenst uit te schrijven. De uitschrijving gebeurt binnen de vijf werkdagen. Binnen deze termijn ontvangt u een bevestiging van de uitschrijving.

 

  


www.instituutvoorarbeidsrecht.be
o.l.v. prof. dr. Frank Hendrickx
hoofd- en eindredactie: Miet Vanhegen
auteurs: Eveline Ankaert, Sarah De Groof, Alex Franchimont, Pieter Pecinovsky,
Piet Van den Bergh, Annemarie Vanderpoorten, Miet Vanhegen en Mathias Wouters
vragen, bedenkingen of suggesties: Josephine Van Rymenant

In de kijker

Contact

Instituut voor arbeidsrecht
Blijde-Inkomststraat 17
bus 3423
3000 Leuven
tel. +32-16-325202
fax +32-16-325250
e-mail:
Josephine Van Rymenant

IARnet